El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece nuevos permisos familiares para el cuidado de hijos y familiares enfermos, así como medidas para la conciliación familiar y laboral. Estas medidas entraron en vigor el 30 de junio de 2023. A continuación, se describen las principales novedades:
1. Nuevo permiso parental para el cuidado de hijos mayores de un año
Se introduce un permiso parental de hasta 8 semanas para el cuidado de niños mayores de un año. Este permiso puede disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial, según lo establecido reglamentariamente. Es un derecho individual que no puede ser transferido a otra persona.
Se introduce un nuevo artículo 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores (ET) que establece lo siguiente:
- Las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para cuidar de su hijo, hija o menor acogido durante un tiempo superior a un año, y hasta que el menor cumpla ocho años.
- El permiso tendrá una duración máxima de ocho semanas, que pueden ser disfrutadas de manera continua o discontinua. Puede ser tomado a tiempo completo o a tiempo parcial, según lo reglamentado.
- Este permiso es un derecho individual de las personas trabajadoras, ya sean hombres o mujeres, y no puede ser transferido a otra persona.
- La persona trabajadora debe especificar las fechas de inicio y finalización del permiso, o los períodos en que se tomará, y comunicarlo a la empresa con al menos diez días de antelación, a menos que el convenio colectivo establezca otro plazo. En casos de fuerza mayor, se debe tener en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
- Si dos o más personas trabajadoras generan este derecho por el mismo sujeto o en situaciones definidas por convenios colectivos que afecten gravemente al funcionamiento de la empresa, esta puede aplazar el permiso por un tiempo razonable. En ese caso, la empresa debe justificarlo por escrito y ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
- A pesar de que se establece en el estatuto, la retribución de este permiso parental no es de aplicación obligatoria hasta el 2 de agosto de 2024, fecha a partir de la cual se establecerá una remuneración gradual hasta alcanzar la cifra efectiva.
Es importante tener en cuenta que se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1 del ET, que establece que el permiso parental es una causa de suspensión del contrato de trabajo.
Ante la ausencia de desarrollo reglamentario y hasta la concreción de las características básicas las empresas podrán tratar el permiso como no remunerado o una suspensión del contrato sin retribución hasta el 2 de agosto de 2024, fecha establecida por mandato europeo a partir de la cual los permisos serán retribuidos.
2. Ampliación del derecho a la adaptación de jornada de personas con dependientes a cargo
Las personas con dependientes a cargo (hijos menores de doce
años, familiares mayores de doce años con necesidades de cuidado) tienen
derecho a solicitar adaptaciones de la jornada laboral para conciliar la vida
familiar y laboral. La empresa deberá negociar estas adaptaciones y, en caso de
desacuerdo, se resolverán por la jurisdicción social.
Se modificó el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de
los Trabajadores (ET) y ahora establece lo siguiente:
- Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar
adaptaciones en la duración y distribución de su jornada laboral, en la
organización del tiempo de trabajo y en la forma de trabajar, incluso a
distancia, para poder conciliar su vida familiar y laboral. Estas adaptaciones
deben ser razonables y proporcionadas, teniendo en cuenta tanto las necesidades
de la persona trabajadora como las necesidades organizativas o productivas de
la empresa. - Si tienen hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden hacer esta solicitud hasta que sus hijos o hijas cumplan doce años. También tienen este derecho aquellas personas con necesidades de cuidado respecto a hijos o hijas mayores de doce años, cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, así como otras personas dependientes que vivan en el mismo domicilio y que, debido a su edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos. En este caso, la persona trabajadora debe justificar las circunstancias que fundamentan su solicitud.
- En la negociación colectiva se podrán establecer los términos para ejercer este derecho, asegurando que no haya discriminación directa o indirecta entre personas trabajadoras de diferentes sexos. Si no se han establecido en la negociación colectiva, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora que solicitó la adaptación, el cual deberá completarse en un máximo de quince días. Si no hay oposición expresa y justificada durante este plazo, se asumirá que la adaptación ha sido concedida.
- La empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición después de finalizar el proceso de negociación. Si la solicitud es rechazada, la empresa deberá proponer una alternativa que permita la conciliación de la persona trabajadora o explicar las razones objetivas del rechazo.
- La persona trabajadora tiene derecho a volver a su situación anterior una vez finalizado el período acordado o cuando las razones que motivaron la solicitud ya no existan.
- En otros casos, si hay cambios de circunstancias que lo justifiquen, la empresa solo podrá denegar el regreso a la situación anterior si existen razones objetivas y justificadas para ello.
Todo esto se aplica sin perjuicio de los permisos a los que la persona trabajadora tenga derecho según lo establecido en los artículos 37 y 48 bis.
Si surgen desacuerdos entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora, se resolverán a través de la jurisdicción social mediante el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
3. Nuevos permisos familiares y ampliación de algunos existentes
Se han realizado modificaciones en el apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que ahora añade nuevos permisos familiares y se amplían otros ya existentes.
La persona trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo, con remuneración, por los siguientes motivos y durante los siguientes períodos, siempre que se presente aviso y justificación:
- a) Matrimonio o registro de pareja de hecho (Quince días naturales).
- b) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario (Cinco días):
- Cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que convivan con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesiten su cuidado efectivo.
- Otras personas distintas a las mencionadas anteriormente, que convivan con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requieran su cuidado efectivo.
- b bis) Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (Dos días). Si se necesita hacer un desplazamiento por este motivo, se ampliará el plazo en dos días más.
4. Flexibilidad laboral para cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho
Se establecen modificaciones en el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que afectan a la reducción de la jornada laboral por razones de guarda legal o cuidado de familiares. Estas modificaciones quedan de la siguiente manera:
- Las personas trabajadoras que tengan a su cargo un menor de doce años o una persona con discapacidad sin empleo remunerado pueden solicitar una reducción de la jornada laboral. Esta reducción implica una disminución proporcional del salario, que puede oscilar entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada laboral. Tendrán el mismo derecho quienes necesiten cuidar directamente a su cónyuge, pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad. Estas personas deben acreditar que, por razones de edad, accidente o enfermedad, el familiar no puede valerse por sí mismo y no tiene empleo remunerado.
- Los progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes tienen derecho a una reducción de jornada con la disminución proporcional del salario de al menos la mitad de la duración de la jornada. Esto se aplica cuando necesiten cuidar, durante hospitalización y tratamiento continuado, a un hijo menor a su cargo que padezca cáncer u otra enfermedad grave que requiera su cuidado directo y permanente. Este derecho puede durar hasta que el hijo cumpla los veintitrés años. Además, si antes de los veintitrés años acredita un grado de discapacidad del 65% o superior, el derecho a la reducción se mantiene hasta que cumpla los veintiséis años.
- Por convenio colectivo, se pueden establecer condiciones para acumular la reducción de jornada en jornadas completas.
- En caso de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá al progenitor, guardador o acogedor que conviva con la persona enferma, cumpliendo los demás requisitos.
- Si la persona enferma contrae matrimonio o forma pareja de hecho, el cónyuge o pareja tiene derecho a la reducción de jornada si cumple las condiciones para acceder a este derecho.
- Si varios trabajadores de la misma empresa tienen derecho a la reducción de jornada por el mismo sujeto causante, el empleador puede limitar su ejercicio simultáneo por razones objetivas y justificadas de funcionamiento de la empresa. En ese caso, la empresa debe ofrecer un plan alternativo para asegurar el disfrute de ambos trabajadores y favorecer los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se busca fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar perpetuar roles y estereotipos de género.
Si la baja es por embarazo, parto, lactancia o el trabajador está disfrutando del permiso de maternidad o paternidad, las vacaciones pueden posponerse y disfrutarlas en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda.
5. Obligación de justificación escrita y propuesta de plan alternativo ante el rechazo de acumulación de horas de lactancia
En base a las modificaciones del apartado 4 del artículo 37 del ET hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, para cuidar del lactante hasta que cumpla nueve meses. Se puede sustituir por una reducción de media hora diaria o acumularlo en jornadas completas según lo acordado con la empresa.
- El derecho es individual y no transferible, pero puede limitarse si dos trabajadores lo solicitan por el mismo motivo, ofreciendo un plan alternativo.
- Si ambos padres ejercen el derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute se extiende hasta que el lactante cumpla doce meses.
La paga de vacaciones de trabajo es de la misma cuantía que la percibida mensualmente por el trabajador en su jornada ordinaria de trabajo. En el cálculo de la retribución se incluyen el salario base, antigüedad y los complementos, pero se excluyen aquellos que tienen carácter extraordinario.
6. Permiso por causa de fuerza mayor
Se introduce un nuevo apartado 9 dentro del artículo 37 del ET que establece un nuevo permiso para ausentarse del trabajo en caso de fuerza mayor relacionada con familiares o personas convivientes que requieran cuidados urgentes e imprevisibles debido a enfermedad o accidente. Estas horas de ausencia serán retribuidas hasta un máximo de cuatro días al año, conforme el convenio colectivo.
La paga de vacaciones de trabajo es de la misma cuantía que la percibida mensualmente por el trabajador en su jornada ordinaria de trabajo. En el cálculo de la retribución se incluyen el salario base, antigüedad y los complementos, pero se excluyen aquellos que tienen carácter extraordinario.
7. Ampliación de excedencias a parejas de hecho
Se amplía la posibilidad de disfrutar de excedencias para atender al cuidado de hijos o familiares con discapacidad a parejas de hecho.
En base a la modificación del apartado 3 del artículo 46 del ET los trabajadores tienen derecho a una excedencia de hasta tres años para cuidar de cada hijo por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
También tienen derecho a una excedencia de hasta dos años para atender al cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida. El periodo de excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.
Es un derecho individual, pero si varios trabajadores lo solicitan por el mismo motivo, la empresa puede limitar su ejercicio ofreciendo un plan alternativo.
Durante la excedencia, se computa la antigüedad y se tiene derecho a la asistencia a cursos de formación.
En el primer año, se reserva el puesto de trabajo, y después se reserva un puesto equivalente. Si la persona pertenece a una familia numerosa, la reserva puede ser de hasta 15 o 18 meses, dependiendo de la categoría. Si ambos progenitores ejercen el derecho, la reserva se extiende hasta 18 meses. Se fomenta la corresponsabilidad y se evitan estereotipos de género.
8. Ampliación completa de suspensión del contrato en casos de discapacidad o nacimientos múltiples con progenitor único
El apartado 6 del artículo 48 del ET queda modificado y redacta que se añaden dos semanas de suspensión del contrato por discapacidad del hijo en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Si hay más de un hijo con discapacidad, se amplía la suspensión por cada uno adicional. Si solo hay un progenitor, podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas para familias con dos progenitores.
9. Protección contra la discriminación por ejercer derechos de conciliación
Gracias a la modificación de la letra c) del artículo 4.2 del ET se establece que cualquier trato desfavorable hacia hombres o mujeres por ejercer sus derechos de conciliación será considerado discriminación por razón de sexo.
Las personas trabajadoras tienen derecho a no ser discriminadas por diversas razones, como estado civil, edad, origen racial o étnico, religión, orientación sexual, discapacidad, género, entre otros.
Si la baja es por embarazo, parto, lactancia o el trabajador está disfrutando del permiso de maternidad o paternidad, las vacaciones pueden posponerse y disfrutarlas en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda.
10. Nulidad de despidos durante el ejercicio de los nuevos permisos y derechos
Se modifica el artículo 48 del ET para establecer que, si el despido de un trabajador está motivado por discriminación prohibida en la Constitución o la ley, o si viola derechos fundamentales o libertades públicas, este será nulo.
También será nulo si ocurre durante ciertos periodos de suspensión del contrato de trabajo, como por nacimiento, adopción o enfermedades relacionadas con el embarazo. Igualmente, si se despide a una trabajadora embarazada o en situaciones de permisos o excedencias establecidas, el despido será nulo.
La nulidad también se aplicará si el despido ocurre poco después del regreso al trabajo después de ciertos periodos de suspensión. En caso contrario, el despido será considerado improcedente, excepto por errores en el preaviso o indemnización.
La paga de vacaciones de trabajo es de la misma cuantía que la percibida mensualmente por el trabajador en su jornada ordinaria de trabajo. En el cálculo de la retribución se incluyen el salario base, antigüedad y los complementos, pero se excluyen aquellos que tienen carácter extraordinario.
11. Ampliación de protección en el cálculo de indemnizaciones en casos de jornada reducida
Se modifica una disposición adicional (decimonovena) para determinar cómo se calcularán las indemnizaciones en ciertos casos de jornada reducida.
- En situaciones de reducción de jornada según el artículo 37.4 (párrafo final), 37.5, 37.6 y 37.8, para calcular las indemnizaciones, se considerará el salario que correspondería a la persona trabajadora sin tener en cuenta la reducción de jornada realizada, siempre que no haya excedido el límite máximo legalmente establecido para esa reducción.
- Lo mismo se aplicará a los casos de ejercicio de derechos a tiempo parcial según lo establecido en el artículo 48.4 (séptimo párrafo), 48.5 (segundo párrafo) y 48 bis.
Estas son las modificaciones del Real Decreto-ley 5/2023 implantadas para fomentar la conciliación familiar y laboral, ampliando los derechos y permisos para el cuidado de hijos y familiares enfermos.
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